Wissenschaftliche Methoden
geben Sicherheit.

S & F Diagnoseverfahren

Berufliche Eignung und verborgenes Potenzial erkennt man nicht auf den ersten Blick, sondern nur mit soliden Diagnoseverfahren.

Unsere bedarfsgerechten Verfahren bilden die Grundlage für ertragreiche Personalinvestitionen. Und sie sorgen dafür, dass Ihre Positionen mit den richtigen Personen besetzt werden – die beste Versicherung für Ihren Erfolg.

Wir machen das für Sie!

Mehr Sicherheit für Ihre Personalentscheidungen. Sprechen Sie mit uns über Ihre spezifischen Aufgaben.

Telefon +49-711-48 60 20-0
E-Mail info@personalpsychologie.de

Assessment Center

Sie möchten eine strategisch bedeutsame Position besetzen? Wir wissen, wie schwierig und verantwortungsvoll diese Aufgabe ist. Deshalb unterstützen wir Sie bei Ihrer Entscheidung und sichern diese ab.

Wir führen zielgruppenspezifische Einzel Assessments für Sie durch – von den ersten Gesprächen, um Ihren Bedarf kennenzulernen, bis hin zur detaillierten Ergebnisrückmeldung. Mehr zur Durchführung von Assessment Centern finden Sie unter www.assessmentcenter-stuttgart.de.

Bei entsprechendem Bedarf entwickeln wir maßgeschneiderte Assessment Center (Einzel Assessments), die entweder von uns oder von Ihnen durchgeführt werden können.

Das Ziel ist immer eine valide Vorhersage des aktuellen Potenzials und zukünftiger beruflicher Leistungen Ihrer Kandidaten. Auch passgenaue Empfehlungen für die weitere Personalentwicklung sind möglich. 

Unsere Diagnostik ist stets multimodal, d.h. wir kombinieren Simulationsaufgaben mit eigenschaftsbasierten Verfahren und biografischen Methoden. Das ermöglicht eine Prognose ohne blinden Fleck.

Vorteile

  • Hohe Validitätswerte dank multimodaler und anforderungsbezogener Konzeption
  • Basis für die weitere Karriereplanung und Entwicklung
  • Einsatz ausschließlich zielgruppenspezifischer, berufs- und anforderungsbezogener sowie validierter Verfahren
  • Hohe Akzeptanz durch klare, transparente und realitätsnahe Aufgaben, durch inhaltliche Vielfalt der Methoden und verhaltensnahes Feedback
  • Zeiteffiziente Durchführung
  • Gestaltung des Prozesses gemäß AGG und DIN 33430
  • Assessoren mit langjähriger Erfahrung und Methodenkompetenz
  • Nachvollziehbares, normiertes Feedback mit eindeutiger Eignungsaussage

Das Multimodale Interview MMI®

Das Multimodale Interview MMI® kombiniert die Vorteile des klassischen Einstellungsgesprächs mit den Prinzipien moderner Psychometrie. Es besteht aus strukturierten und freien Gesprächsteilen und berücksichtigt die Ansätze moderner, multimodaler Eignungsdiagnostik (Eigenschafts-, Verhaltens- und biographischer Ansatz). Seine hohe Validität sowie die Akzeptanz seitens der Kandidaten und Verwender wurden in zahlreichen wissenschaftlichen Untersuchungen belegt. 

Das Multimodale Interview MMI® ist international urheberrechtlich sowie als eingetragene Wort-/Bildmarke von
S & F Personalpsychologie geschützt.

Vorteile

  • Hohe prognostische Validität von bis zu r=.52 als Einzelverfahren
  • Mehr Sicherheit durch einheitliche Standards der Kandidatenbeurteilung
  • Hohe Akzeptanz durch anforderungs-, zielgruppen- und unternehmensspezifische Entwicklung
  • Hohe Objektivität durch strukturierten Aufbau und standardisierte Fragen mit Bewertungshinweisen
  • Einfache Anwendung sowie minimaler Aufwand für Gesprächsvorbereitung und  -führung (Gesprächsdauer ca. 60 – 90 Minuten)
  • Maximale Aussagekraft durch normierten Gesamtwert und dimensionsbezogene Auswertung

Mehr zum Multimodalen Interview MMI® finden Sie unter www.multimodalesinterview.de.

MMI® Anwenderbericht – Daimler AG

Die Daimler AG setzt das Multimodale Interview MMI® zur Auswahl von Auszubildenden in den deutschen Werken und Niederlassungen ein. Die anfängliche Skepsis seitens der Ausbilder gegenüber der strukturierten Form des Interviews ist schnell gewichen und inzwischen wird es aus dem gleichen Grund gerne eingesetzt: Die Vorbereitungszeit für Gespräche wurde durch Einführung des MMI® stark verkürzt. Auch ist die Durchführung selbst nicht mehr an bestimmte Personen gebunden. Verschiedene Interviewer kommen zu gleichen Ergebnissen, sodass es weniger wichtig ist, welche Ausbilder das Gespräch führen.

Spürbar wird das für Daimler zum einen durch mehr Flexibilität bei der Organisation von Terminen. Zum anderen können Bewerbern schneller Gesprächstermine angeboten werden. Beides trägt dazu bei, Ausbildungsstellen schneller mit den passenden Bewerbern zu besetzen.

Daimler AG, Aus- und Weiterbildungspolitik

MMI® Anwenderbericht – Linde Material Handling GmbH

Wir haben ein MMI® von S & F Personalpsychologie für die Auswahl von Industriemeistern eingesetzt – mit großem Erfolg. Das MMI® wird dem hohen Anspruch, den wir an die Qualität, die Fairness und die Objektivität unserer Auswahlprozesse stellen, voll gerecht und ist gleichzeitig enorm effizient. Mehr noch: durch den Anforderungsbezug findet das Verfahren auch bei unseren Bewerbern und Fachbereichen eine hohe Akzeptanz. Und auch seitens unserer Mitbestimmungsgremien gab es Zuspruch.

Mit S & F Personalpsychologie haben wir einen zuverlässigen und äußerst kompetenten Partner, der die Anforderungen unseres Unternehmens versteht und die daraus resultierenden Gestaltungswünsche flexibel und professionell umsetzt.

Wolfgang Schiller, Head of Human Resources, Linde Material Handling GmbH
 

Fallstudie

Fallstudien simulieren eine strategisch bedeutsame Situa­tion aus dem Arbeitsalltag. Dabei werten die Kandidaten Material aus, identifizieren Probleme, entwerfen ein Lösungskonzept und präsentieren ihre Lösung. Fallstudien erfassen, neben rhetorischen Fähigkeiten, komplexes und wirtschaftliches Denken, die Fähigkeit, in kurzer Zeit vielschichtige Themen zu durchdringen und zielführende Maßnahmen abzuleiten. Zusätzliches Element ist die Einwandbehandlung: Standardisierte kritische Fragen von Beo­bach­­tern prüfen die Über­zeu­gungs­fähigkeit und Belastbarkeit der Kandidaten.

Fallstudien werden vor allem für die Personalauswahl und -entwicklung genutzt.

Zielgruppen sind u. a. Führungskräfte und Experten.

Vorteile

  • Valide Erfassung von strategischem und unternehmerischem Denken
  • Objektive Durchführung durch klare Instruktionen, Zeitvorgaben und standardisierte Nachfragen
  • Reduzierte Anforderungen an Beobachter durch verhaltensnahes Auswertungsschema
  • Hoher Tätigkeitsbezug für Teilnehmer und Beobachter durch Anpassung an Unternehmensrealität
  • Spezifische Situationen mit frei skalierbarem Komplexitätsgrad: Problemlösung, Entscheidungsunterstützung, Beurteilung von Situationen
  • Klare Trennung von Ausarbeitung und Präsentation verhindert Konfundierung

Arbeitsproben und Simulationen

Arbeitsproben bieten die Möglichkeit, eine Fertigkeit direkt im Arbeitsverhalten zu beobachten und zu bewerten. Wir sind spezialisiert auf die Evaluation von relevanten Arbeitsvollzügen und entwickeln Arbeitsproben, mit denen die Kernaufgaben effizient, valide und tätigkeitsnah gemessen werden können. Einen weiteren Schwerpunkt haben wir auf die Entwicklung von Durchführungsmodi, Auswertungsrichtlinien sowie die Datenintegration und Verrechnung mit anderen diagnostischen Methoden gelegt.

Vorteile

  • Höchste Inhaltsvalidität durch maximalen Tätigkeitsbezug – von einfachen Drahtbiegeaufgaben bis zu komplexen, teilautomatisierten Arbeitsproben
  • Spektrum von „high-fidelity“ Aufgaben mit konkretem Bezug zur Tätigkeit bis zu abstrakteren „low-fidelity“ Aufgaben wie Rollenspiele oder situative Fragen im Multimodalen Interview MMI®
  • Höchstmaß an Akzeptanz bei Bewerbern und Anwendern
  • Beobachtung und Bewertung relevanter Fertigkeiten
  • Faire und standardisierte Auswertung 
  • Realistische Tätigkeitsvorschau für Teilnehmer
  • Objektive Durchführung und Auswertung

Gruppenverfahren

Wir bieten keine Gruppenverfahren an, weder in der Konzeption noch in der Durchführung. Gruppenverfahren haben sich in der personalpsychologischen Forschung vielfach als ungeeignet erwiesen, stehen in keinem guten Kosten-Nutzen-Verhältnis und sind auch aus datenschutzrechtlicher Perspektive bedenklich.

Rollenspiel

Das aktuelle Verhaltensrepertoire einer Person lässt sich am besten in einer berufsrelevanten Situation beobachten. Beim Rollenspiel erhalten Kandidaten eine ausführliche Situationsbeschreibung ( z. B. Führungsaufgabe oder Verkaufsgespräch etc. ) nach der sie ihre Verhaltensstrategie gestalten. Anschließend führen sie das Gespräch mit trainierten Akteuren, die einer standardisierten Rollenvorgabe folgen. So bezieht sich die Leistungsbewertung der Teilnehmer stets auf die gleiche Anforderung.

Vorteile

  • Hohe prognostische Validität, gute Ergänzung zu Interview und Testverfahren
  • Hoher Informationsgehalt hinsichtlich künftiger Anforderungen
  • Hohe Akzeptanz durch tätigkeitsspezifische Entwicklung
  • Trainierte Rollenspieler für authentischen Gesprächsablauf und hohes Involvement
  • Teilnehmer werden aktiviert und zeigen ihr gesamtesVerhaltensrepertoire
  • Standards für Gesprächsablauf und Beurteilung garantieren maximale Objektivität ohne Beobachtungsfehler (z.B. Sympathieeffekt, Halo-Effekt)
  • Kurze Diagnosedauer (ca. 30 – 60 Minuten inkl. Vorbereitung)

Präsentation

Präsentationen simulieren berufstypische Situa­tionen. Kandidaten entwerfen ein Lösungskonzept zu vorgegebenen Themen und stellen es einem Publikum vor. So werden rhetorische Fähigkeiten, Belastbarkeit und die Eignung, zeitnah ein Thema zu durchdringen sowie zielführende Maßnahmen abzuleiten, erfasst. Ein optionales Element ist die Einwandbehandlung: Standardisierte kritische Fragen von Beo­bach­­tern im Publikum prüfen die Über­zeu­gungs­fähigkeit der Kandidaten unter natürlicher Stressbelastung.

Präsentationen werden vor allem für die Personalauswahl und -entwicklung genutzt.

Zielgruppen sind u. a.: Projektleiter, Nachwuchs-Führungskräfte, Trainees  oder Mitarbeiter im Kundenkontakt.

Vorteile

  • Hohe prognostische Validität, gute Ergänzung zu Interview und Testverfahren
  • Hoher Tätigkeitsbezug für die Teilnehmer durch Anpassung an die Unternehmensrealität
  • Inhalt und Thema entsprechen realen Anforderungen des Arbeitsalltags, da auf Basis einer Anforderungsanalyse erstellt
  • Optimale Passung der Bewertung an die Organisationskultur und gewünschte Verhaltensweisen durch Anforderungsanalyse
  • Maximale Objektivierung und Standardisierung für eine direkte Vergleichbarkeit zwischen mehreren Bewerbern oder Mitarbeitern 

Testverfahren

Psychologische Testverfahren zählen zu den prognosestärksten Diagnoseverfahren, vorausgesetzt sie besitzen einen hohen Anforderungsbezug. Sie erfassen primär zeitstabile Merkmale im Sinne klar abgegrenzter psychologischer Konstrukte. Voraussetzung für eine erfolgreiche Anwendung in der Personalwirtschaft ist ein hoher Anforderungsbezug, der durch eine spezifische Kombination von Testverfahren realisiert werden kann.

Als Testentwickler haben wir unsere testpsychologischen Aktivitäten in unserer Tochtergesellschaft HR Diagnostics AG gebündelt. Unser Team entwickelt, evaluiert und pflegt psychologische Testverfahren nach höchsten wissenschaftlichen Qualitätsstandards, die deutlich über die Forderungen der DIN 33430 hinausreichen.

So gewährleisten die individuell kombinierbaren Testverfahren von HR Diagnostics die zuverlässige Erfassung bedeutsamer Kompetenzen.

Das können Sie von uns erwarten

  • Kognitive Fähigkeits- und Leistungstests mit kundenspezifischem Inhalt
  • Persönlichkeitstests zur Erfassung berufs- und positionsspezifischer Traits
  • Situational-Judgment-Tests z.B. für Mitarbeiter im Vertrieb und Kundenservice
  • Biografische Fragebögen, insbesondere im Vertriebsaußendienst
  • Berufliche Wissenstests
  • Tätigkeitsspezifische Testkonzepte