Personaldiagnostik

Wege zu integeren Mitarbeitern.

Integrität ist eines der wichtigsten überfachlichen Anforderungsmerkmale im Berufskontext. Unintegere Mitarbeiter können durch Betrug, Absentismus, Missbrauch von Arbeitsmitteln, Diebstahl, Mobbing, Informationsmissbrauch und andere deviante Verhaltensweisen einen immensen Schaden anrichten.

Die Studien "Wirtschaftskriminalität 2007" und "Wirtschaftskriminalität 2009 – Sicherheitslage in deutschen Großunternehmen" von PricewaterhouseCoopers (PwC) weisen folgende Daten aus:

61% aller deutschen Großunternehmen wurden in Jahresfrist Opfer von Wirtschaftskriminalität (z.B. Mitarbeiterdiebstahl, Unterschlagung oder Korruption)

  • Häufigste Deliktform in 2009 waren Vermögensdelikte (41%); etwa jedem fünften Unternehmen der Stichprobe (21%) wurden vertrauliche Kunden- oder Unternehmensdaten gestohlen
  • Der durchschnittliche Schaden je Unternehmen betrug in 2009 5,57 Mio €
  • 44% der Unternehmen geben als zusätzlichen Schaden einen gravierenden öffentlichen Reputationsverlust an
  • Jeder zweite Täter ist Mitarbeiter in dem geschädigten Unternehmen
  • Knapp 1/3 der Täter ist länger als 10 Jahre in dem Unternehmen beschäftigt
  • 1/4 der Täter stammt aus der mittleren Führungsebene

Auch der "Profile of a Fraudster Survey 2007" von KPMG hält interessante Einsichten bereit:

  • 91% der Wirtschaftskriminellen sind Wiederholungstäter
  • Jeder Dritte handelt mehr als 50 Mal in wirtschaftskrimineller Absicht
  • In 76% der Fälle erstrecken sich die Taten über mindestens 6 Monate; in 33% der Fälle sogar über mindestens 3 Jahre

Täter wirtschaftskrimineller Aktivitäten sind immer Menschen. Menschen, die Zugang zu den relevanten Unternehmensressourcen haben und eine sich bietende Gelegenheit zum eigenen Vorteil nutzen. Die Vermeidung von Schäden durch Wirtschaftskriminalität muss daher dort ansetzen, wo die Tat beginnt: bei dem Faktor Mensch.

Die meisten Präventionsstrategien zur Vermeidung von z.B. Betrug, Untreue oder Unterschlagung und Diebstahl setzen bei der Installation eines Compliance-Beauftragten, entsprechenden Kontrollsystemen und Methoden des Whistleblowing (Hinweisgebersystem) an. Auch Trainingsmaßnahmen z.B. zur Betrugsprävention zählen zu den gängigen Maßnahmen.

All diese Methoden sind wichtige Elemente einer wirksamen Prävention, aber sie verhindern nicht, dass Mitarbeiter mit einer hohen individuellen Neigung zu korrupten oder kriminellen Verhaltensweisen eingestellt werden. Noch wichtiger als Kontrolle, Training und Regelwerk ist die Auswahl von integren Mitarbeitern. Das ist ähnlich wie bei einem Wohnhaus: Eine Alarmanlage entdeckt Einbrecher erst dann, wenn der Schaden schon entstanden und der Täter im Objekt ist und alarmiert erst dann Bewohner, Nachbarn und Sicherheitsdienste. Noch effektiver ist eine Sicherheitsstrategie, die den Täter gar nicht erst hereinlässt – beim Wohnhaus durch sichere Türen, Fensterbeschläge und Schlösser und bei Unternehmen durch eine Personalauswahl, die unintegre Mitarbeiter identifiziert, bevor sie eingestellt werden.

S&F Personalpsychologie hat umfangreiche Expertise in der Auswahl von Mitarbeitern für sicherheitssensitive Tätigkeiten oder Positionen, die hohe Freiheitsgrade zur Nutzung von Schädigungspotenzial aufweisen. Das sind in gleicher Weise Polizeibehörden und Sicherheitsinstitutionen wie kreditwirtschaftliche Organisationen, F&E-Bereiche oder Positionen in Accounting & Finance oder der Wirtschaftsprüfung. Aber selbst in low-level Bereichen wie der Logistik und einfachen Tätigkeiten in der Produktion können Methoden eingesetzt werden, die präventiv wirken. Hierzu zählt auch die Personalauswahl im Einzelhandel: "Ein in Deutschland erwischter Kunde hat im Durchschnitt Waren für 74 Euro geklaut. Einem erwischten Mitarbeiter kann man in der Regel die Entwendung von Waren im Wert von 2.142 Euro nachweisen" (FAZ, 27.11.2008, S. 18). Durch den Einsatz passgenauer Verfahren der Personalauswahl lässt sich Mitarbeiterdiebstahl reduzieren - angesichts einer jährlichen Schadenssumme von 1,3 Milliarden Euro durch Mitarbeiterdiebstahl allein im deutschen Einzelhandel ist das eine renditestarke Investition.

Integrity Assessment

Mit einem multimodalen Setup an Methoden (u.a. spezifisches Multimodales Interview MMI® für das Integrity-Audit) und dem nichtpublizierten und nicht öffentlich zugänglichen Persönlichkeitsinventar zur Integritätsabschätzung (PIA) haben wir ein dediziertes Leistungsangebot zur Auswahl integrer Mitarbeiter entwickelt.

Das Persönlichkeitsinventar zur Integritätsabschätzung (PIA) fasst Integrität als Persönlichkeitsmerkmal auf. Damit wird es möglich, bereits zum Zeitpunkt der Personalauswahl kontraproduktives Verhalten zu prognostizieren. Zahlreiche Studien haben zudem gezeigt, dass integre Mitarbeiter auch allgemein beruflich erfolgreicher sind.
Bei der Bearbeitung des Integritätstest haben Kandidaten unterschiedliche Fragen z. B. zu verträglichem Verhalten, zur Verlässlichkeit oder zur Risikobereitschaft zu beantworten. Die Bearbeitung kann dabei entweder in Papierform oder webbasiert erfolgen. Die Vollversion des PIA wird ausschließlich in geschützter Umgebung eingesetzt; für internetbasierte Vorauswahlprozesse steht eine Kurzform zur Verfügung.

Für jeden Kandidaten resultiert ein persönliches Integritätsprofil, das die Integritätswerte auf den einzelnen Dimensionen wiedergibt. Zudem wird ein Gesamtwert berechnet, der dem Personalverantwortlichen eine rasche Einschätzung der persönlichen Integrität und eine schnelle Entscheidungsgrundlage für die Einstellung ermöglicht.

Beispiel: PIA-Auswertung

PIA_Ergebnis.jpg

In der bislang umfassendsten Metaanalyse zu eignungsdiagnostischen Instrumenten (Schmidt & Hunter, 1998) konnte gezeigt werden, dass der kombinierte Einsatz von Integritäts- und Intelligenztests die höchste prognostische Validität erzielte und somit die treffsicherste Entscheidung für zukünftige Mitarbeiter ermöglicht. Dieses Vorgehen wird in den USA bereits seit Jahrzehnten praktiziert. Mit PIA lag bereits im Jahr 1999 der erste deutschsprachige und validierte Integritätstest vor.  Umfangreiche Validierungs- und Normdaten (vgl. z.B. Mussel, 2004 oder Frintrup & Mussel, 2003) belegen seinen diagnostischen Nutzen nicht nur für die Auswahl integrer sondern auch allgemein erfolgreicher Mitarbeiter.

Branchenübergreifende Einsatzgebiete des Integrity Assessments sind:

  • Allgemeine Personalauswahl
  • Personalauswahl in sicherheitssensitiven Bereichen & Organisationen
  • Auswahl von Mitarbeitern mit Kontakt zu Waren, Barmitteln und Wertgegenständen
  • Auswahl von Mitarbeitern mit Zugang zu Geschäftsgeheimnissen & Know How
  • Anlassbezogene Beförderungsentscheidungen im Sinne von Fraud Prevention
  • Einrichtung allgemeiner Standards zu Fraud Prevention & Detection

Weitere Information

Wir können aus Gründen des Methodenschutzes an dieser Stelle keine weiteren Details zum Integrity-Assessment disseminieren - von der Diagnose betroffene Kandidaten und wettbewerbliche Plagiatoren würden es uns danken.

Bitte nehmen Sie Kontakt mit uns unter info@personalpsychologie.de oder unter 0711 - 48 60 200 auf, Ihr Anliegen wird vertraulich behandelt und wir geben Ihnen in einem persönlichen Termin detaillierte Einblicke in dieses spannende Tätigkeitsfeld.