Artikel-Archiv

Wenn berufliche Leistungsbeurteilungen zu positiv ausfallen, wird meistens den Führungskräften die Schuld daran gegeben. Der Vorwurf lautet dann, sie könnten nicht richtig beurteilen, seien zu milde oder scheuten davor zurück, schlechte Beurteilungen auszusprechen. In der Regel liegt es aber nicht an den Vorgesetzten, sondern an den eingesetzten Methoden der Leistungsbeurteilung / des Performance Managements. Der Beitrag zeigt auf, mit welchen Methoden korrekte und differenzierte Beurteilungen der beruflichen Leistung möglich sind.  Artikel von Prof. Dr. Heinz Schuler und Dipl. oec. Andreas Frintrup.

Die Frage nach dem Nutzen inhaltsvalider Testverfahren wurde unter Experten zuletzt kontrovers diskutiert. Der vorliegende Fachartikel stellt eine innovative methodologische Erweiterung vor, die u. a. anhand der höheren prognostischen Validität von Hybridverfahren im Vergleich zu generischen Intelligenztests belegt wird. Artikel von Maik Spengler, Petra Gelléri und Prof. Heinz Schuler.

Für viele Menschen in Deutschland ist die berufliche Selbstständigkeit nach wie vor keine Karriereoption. Im Gegenteil: Sie haben Angst davor - Angst zu Scheitern. Lesen oder Hören Sie, woran es scheitern kann - im Radiointerviews mit Prof. Dr. Heinz Schuler, persönlich Betroffenen und weiteren Experten.

Warum ist das Assessment Center so in Verruf geraten? Warum taugen oberflächlich an die Anforderungen angepasste Assessments nichts? Warum merken Unternehmen häufig nicht, dass ihr AC nicht wirklich die bestpassenden Bewerber identifiziert? Lesen Sie die Antworten auf diese und andere Fragen im Mitschrieb des Radiointerviews mit Prof. Dr. Heinz Schuler.

Die personalpsychologische Forschung sieht heute das Assessment Center (AC) kritisch: In den vergangenen Jahrzehnten hat die Brauchbarkeit des AC zur Prognose beruflichen Erfolgs abgenommen. Was kann getan werden, damit die Methode wieder das leistet, was sie soll? Artikel von Prof. Dr. Heinz Schuler
und Dipl. oec. Andreas Frintrup

Seit Einführung der DIN 33430 zu berufsbezogenen Eignungsuntersuchungen wird innerhalb und ausserhalb der psychologischen Fachdisziplin über den Anwendungsnutzen der Norm in der bertrieblichen Praxis der Personalentscheidungen debattiert. Dieser Beitrag erläutert, weshalb die Norm für die Praxis weniger Relevanz besitzt als die Verfügbarkeit seriöser Diagnoseverfahren. Artikel von Andreas Frintrup

»Ich glaube an Gedankenübertragung.« Ein Ja oder Nein zu dieser Aussage hat im privaten Kreis zweifellos Unterhaltungswert. Doch was, wenn ich als Bewerber im Rahmen eines Persönlichkeitstests hier Farbe bekennen soll? Katapultiert mich die Zustimmung in die Esoterikecke oder oute ich mich als sensibler Kommunikator mit feiner Antenne für die Belange und Meinungen meiner Mitmenschen?

»... Ein großer Teil der geeigneten Bewerber wird bei einem traditionellen Bewerbungsverfahren viel zu früh aussortiert«, sagt Andreas Frintrup von der Firma S&F Personalpsychologie, die auf die Entwicklung von Persönlichkeitstests spezialisiert ist. »Die Bewerbungsmappe liefert den Personalverantwortlichen rein biografische Daten. Alle Angaben beziehen sich darauf, was die Bewerber in der Vergangenheit geleistet haben - über seine aktuelle Leistungsbereitschaft erfährt man beispielsweise gar nichts.« Eingestellt wegen Fachkompetenz, rausgeflogen wegen der Persönlichkeit – das sei der Standardfehler, der bei der Stellenbesetzung gemacht würde, meint der Experte. ...

Worauf Unternehmen beim Einsatz von Persönlichkeitstests und
Assessment Centern achten sollten. Artikel von Prof. Dr. Heinz Schuler
und Dipl. oec. Andreas Frintrup.

Was die einen zur Macht treibt, die anderen zu immer neuen Rekorden, ist das eigentliche Schmiermittel der Ökonomie - Ehrgeiz. ... S&F hat für das aktuelle Heft der Wirtschaftswoche einen Selbsttest entwickelt.

Durch Einsatz moderner Methoden der psychologischen Personalauswahl kann die Überwachung von Mitarbeitern auf wenige hochsensible Bereiche begrenzt werden

Ob jemand ein guter Manager ist, sieht man an seiner Leistungsbiografie. Ob aber jemand das Zeug zum guten Manager hat, lässt sich im Vorfeld nicht so einfach erkennen. Die psychologische Berufseignungsdiagnostik bietet eine Vielfalt an Instrumenten zur Auswahl von Führungskräften. Werden diese aber in der Realität eingesetzt und wenn ja wie? Leitartikel von Prof. Dr. Heinz Schuler zum Schwerpunkt-Thema Management-Diagnostik.

Wer die richtigen Mitarbeiter findet, einstellt und dauerhaft hält, ist im Vorteil gegenüber der Konkurrenz. Doch welche Evaluationsmethoden halten das, was sie versprechen?
Interview mit Prof. Heinz Schuler.

Assessment Center leisten wegen schlechter Konstruktion häufig weniger, als sie könnten. Vielredner werden bevorzugt, wichtige Verfahrensbestandteile fehlen.
Artikel von Nikolas Westerhoff.

Ein Test soll zeigen, wer zum Leistungssportler taugt.
Artikel von Carsten Weirich.

Viele Unternehmen ändern gegenwärtig die Bezeichnung ihres Personalbereichs von Human Resources (HR) in Human Capital (HV). Wohl deshalb, weil sie schon heute spüren, was die Zukunft der Personalarbeit sein wird.
Artikel von Andreas Frintrup.

Wie finden die richtigen Leute die richtigen Jobs? Sind Bewerbungsunterlagen ein gutes Auswahlverfahren für Unternehmen? Wie sinnvoll sind Eignungstests und was sagen sie wirklich aus? Prof. Dr. Heinz Schuler beantwortet diese und andere Fragen im Radiointerview mit dem Südwestdeutschen Rundfunk für die Sendung »Impuls«.
Radiointerview mit Prof. Heinz Schuler

Viele Einstellungstests sind unseriös und wissenschaftlich nicht fundiert. Deutsche Personalchefs wählen neue Mitarbeiter besonders dilettantisch aus. Manche vertrauen sogar auf Sternzeichen.
Artikel von Angelika Dietrich

Die Verwendung des Assessment Centers als eignungsdiagnostischer Methode hat in den letzten Jahrzehnten zugenommen. Doch gleichzeitig hat dieses Verfahren an psychometrischer Qualität verloren. Die ließe sich jedoch durch eine multimodale Gestaltung wieder verbessern.
Artikel von Prof. Heinz Schuler

Computerunterstützte Persönlichkeitstests ermöglichen Unternehmen die zielgerichtete Auswahl von Mitarbeitern.
Artikel von Prof. Heinz Schuler

Was macht Menschen erfolgreich im Beruf? FOCUS fragte S & F Personalpsychologie und andere Experten nach der Psyche und den Kniffen der Gewinner.
Titelthema der Rubrik »Modernes Leben«

Das diagnostische Interview ist nicht ohne Grund die wichtigste und in der Praxis die bevorzugte Methode zur Auswahl von Mitarbeitern. Doch die Möglichkeiten dieser Auswahlmethode werden oft nicht erschöpft. Was Interviews nachweislich verbessert, schreiben die Autoren, sind ihr Anforderungsbezug, ihre Anreicherung durch Komponenten aus anderen bewährten Verfahren und ihre testartige Gestaltung und Auswertung.
Artikel von Prof. Heinz Schuler und Andreas Frintrup

Je höher die Arbeitskosten sind, desto mehr wird von den Mitarbeitern erwartet. Führungskräfte sind da ein probates Steuerungsinstrument – gute Führungskräfte. Aber woran ist eine gute Führungskraft zu erkennen? Die Wissenschaft weiß dazu einiges zu sagen und verfügt über geeignete Diagnose-Instrumente.
Artikel von Prof. Heinz Schuler

Mit seriösen Persönlichkeitstests lässt sich die Qualität bei der Personalauswahl verbessern. Auch deutsche Unternehmen setzen sie jetzt vermehrt ein.
Artikel von Bärbel Schwertfeger

Spezielle Persönlichkeitstests sollen Bewerber mit schädlichen oder gar kriminellem Verhalten herausfiltern und damit Unternehmen vor Schaden bewahren. In den USA beeinflussen solche »Integritäts-Tests« bereits jede zweite Einstellung. Hier zu Lande sind Personalverantwortliche zurückhaltender. Der Einsatz ist umstritten.
Artikel von Dr. Eva Tenzer | Interview mit Andreas Frintrup

Lässt sich zuverlässig messen, ob ein Ausbildungsplatzbewerber alles mitbringt, was er braucht, um im Beruf erfolgreich zu sein? Die Baden-Württembergische Bank hat mit wissenschaftlicher Unterstützung einen Persönlichkeitstest von der Stange auf seine Zuverlässigkeit hin untersucht und ihn für die eigenen Anforderungen optimiert.
Artikel von Frank Metzner und Andreas Frintrup

In ihrem Bewerbungsprozess setzt die Winterthur unter anderem auf standardisierte Interviewformen. Diese Verfahren schaffen faire Voraussetzungen für alle Bewerberinnen und Bewerber und erhöhen die Objektivität in der Entscheidungsfindung des Unternehmens.
Artikel von Roswitha Korte

Die Bestandsaufnahme bisheriger Leistungen sowie die Analyse des weiteren Potenzials oberer Führungskräfte erfordert ein methodisch einwandfreies Vorgehen. Das Multimodale Management Audit verknüpft Diagnosemethoden, Urteilsquellen und Diagnoseprinzipien.
Artikel von Andreas Frintrup und Prof. Heinz Schuler

Kurzinterview mit Andreas Frintrup

Die Credit Suisse hat ihr Personalauswahlverfahren in Zusammenarbeit mit S & F Personalpsychologie überarbeitet und vereinheitlicht. Ein mehrstufiger Selektionsprozess wird den Anforderungen nach der Identifikation relevanter Kompetenzen gerecht. Nach einer rund einjährigen Pilotphase kommt das neue Verfahren nun schweizweit zum Einsatz.
Artikel von Yvonne Affolter

Integrität ist eines der wichtigsten Merkmale zur Prognose allgemeinen beruflichen Erfolgs. Es prognostiziert darüber hinaus die individuelle Wahrscheinlichkeit devianter Verhaltensweisen wie Absentismus, Drogenmissbrauch am Arbeitsplatz oder Diebstahl. Mit dem standardisierten Testverfahren PIA (Persönlichkeitsinventar zur Integritätsabschätzung) liegt ein persönlichkeitsorientierter Integritätstest für den Einsatz bei Personalauswahlentscheidungen vor.
Artikel von Andreas Frintrup, Prof. Heinz Schuler & Patrick Mussel

Vertrauen ist gut, aber nicht alles, sagt Andreas Frintrup. Als Geschäftsführer einer Managementberatung berät der Psychologe seit vielen Jahren Großunternehmen in punkto Mitarbeiterauswahl.
Interview mit Andreas Frintrup

Online-Personalauswahl entwickelt sich für Unternehmen angesichts hoher Bewerberzahlen zu einem wichtigen Weg der  Personalrekrutierung. Doch wie funktioniert Online-Personalauswahl überhaupt?
Interview mit Andreas Frintrup

Die neue DIN 33430 soll für mehr Qualität bei der Personalauswahl sorgen und damit auch schwarze Schafe unter den Anbietern von Persönlichkeitstests entlarven.
Artikel von Bärbel Schwertfeger

5.000 * 5.000 - Volkswagen setzt Maßstäbe in der Auswahl und Qualifizierung gewerblicher Arbeitnehmer
Artikel von Prof. Heinz Schuler Schuler und Torge Brandenburg

Für die Credit Suisse Private Banking (CSPB) wurde ein kaskadisches Personalauswahlsystem entwickelt, welches einen internetbasierten Persönlichkeitstest als Vorauswahlverfahren mit Einstellungsinterviews kombiniert. Der Einsatz des Systems erfolgt viersprachig und wird derzeit auf die neue Organisationseinheit Credit Suisse Financial Services (CSFS) ausgeweitet.
Artikel von Andreas Frintrup und Thomas Renner

Das hierzulande wenig beachtete Persönlichkeitsmerkmal Integrität steht in engem Zusammenhang zu kontraproduktivem Verhalten und zu beruflichem Erfolg. Mit dem „Persönlichkeitsinventar zur Integritätsabschätzung (PIA)“ liegt nun das erste deutschsprachige Verfahren zur Erfassung beruflicher Integrität vor.
Artikel von Patrick Mussel

Fähigkeiten und Fachkenntnisse einer Person sind wichtige Voraussetzungen beruflicher Leistung mangelt es jedoch an beruflichern Motivation, gelangen sie erst gar nicht zu vollem Einsatz. Neben Intelligenz kommt daher der beruflichen Leistungsmotivation eine zentrale Rolle zu. Wie sie im Rahmen der Personalauswahl
erfasst werden kann, ist Gegenstand dieses Beitrags.
Artikel von Prof. Heinz Schuler Schuler und Andreas Frintrup

Artikel von Greti Kelbetz