Wissen schafft Vertrauen
auf einer gesunden Basis.

Unternehmen

Auch unser Potenzial lässt sich nicht auf einen Blick erfassen. Unsere Geschichte, unsere Expertise und Werte sowie das Urteil unserer Kunden vermitteln Ihnen einen guten Eindruck davon, dass wir die Disziplinen zu unseren gemacht und wissenschaftliche Standards gesetzt haben.

So werden wir Ihrem Vertrauen in jeder Hinsicht gerecht.

Wir machen das für Sie!

Mehr Sicherheit für Ihre Personalentscheidungen. Sprechen Sie mit uns über Ihre spezifischen Aufgaben.

Telefon +49-711-48 60 20-0
E-Mail info@personalpsychologie.de

Wer ist S & F

Wir gestalten Erfolg für Unternehmen und Mitarbeiter durch den Einsatz psychologischer Eignungsdiagnostik. Unsere Themenfelder sind die Personalauswahl und Potenzialanalyse. Hierfür entwickeln wir maßgeschneiderte Instrumente, die wir bei Bedarf auch für Sie durchführen. Über die Eignungsdiagnostik hinaus bieten wir Ihnen eine umfassende und kompetente HR-Strategieberatung sowie allgemein anwendungsbezogene Forschungen im HR-Bereich an.

Kern all unseres Handelns war und ist die feste Überzeugung, dass es individuell, unternehmerisch und volkswirtschaftlich keinen besseren Weg zu Wohlfahrt gibt, als die bestmögliche Passung persönlicher Ressourcen, Werte und Interessen zu beruflichen Anforderungen und Rahmenbedingungen, denn: der Mensch macht den Unterschied.

Unsere Historie

Die S & F Personalpsychologie Managementberatung GmbH besteht seit 1998. Die beiden Unternehmensgründer, Prof. Dr. Heinz Schuler und Andreas Frintrup waren zuvor am Lehrstuhl für Wirtschaftspsychologie der Universität Hohenheim tätig, den Prof. Schuler bis 2010 innehatte und an dem Andreas Frintrup nach seinem Diplom über 10 Jahre als Lehrbeauftragter tätig war. Schon zu dieser Zeit machten sie sich durch die gemeinsame Forschungsarbeit, diverse Publikationen und durch die Beratung von Organisationen und Unternehmen einen Namen in der betrieblichen Praxis. Bis heute ist die Eignungsdiagnostik das Spezialgebiet des Unternehmens und es gilt als Qualitätsführer in diesem Bereich.

 

Die wichtigsten Meilensteine:

Die S & F Personalpsychologie Managementberatung GmbH wird 1998 von Prof. Dr. Heinz Schuler und Andreas Frintrup in Stuttgart gegründet. Mit der Gründung wird die Zusammenarbeit in unternehmerische Strukturen überführt, um die kontinuierlich zunehmende Anzahl von Projekten bewältigen zu können. Es folgen prägende Beratungsmandate, bei Unternehmen wie Credit Suisse, Degussa, Volkswagen, BMW, Daimler und zahlreichen Behörden, insbesondere im polizeilichen Umfeld. Parallel zur Beratungstätigkeit wird gemeinsam aktiv weiter geforscht.
Andreas Frintrup
 
Das Multimodale Interview MMI® wird im Mai 1999 als unsere Marke in das Deutsche Patent- und Markenamtregister eingetragen, später folgen internationale Markenanmeldungen. Seither ist das Multimodale Interview MMI® international marken- und urheberrechtlich geschützt. Wir sind stolz darauf, das von unserem Firmengründer entwickelte MMI® als bekanntestes und bestevaluiertes Interviewsystem der Welt offiziell in unsere Produktfamilie aufnehmen zu dürfen.
 
Bereits in den Jahren 1998-99 wurde von S & F Personalpsychologie das erste europäische Online-Assessment (für die Credit Suisse) entwickelt, seinerzeit noch mit einem externen Programmierpartner. Der stetig wachsende Bedarf für webbasierte Diagnostik und E-Recruiting führt 2004 zur Gründung der HR Diagnostics AG mit der Pilodata GmbH aus München als technischem Partner. Mit der Symbiose aus IT-Systemen für Bewerberverwaltung und Durchführung psychologischer Testverfahren hat HR Diagnostics ein Alleinstellungsmerkmal im deutschsprachigen Markt. Andreas Frintrup ist seit Gründung der HR Diagnostics AG Vorstand und verantwortet die kaufmännischen und fachpsychologischen Themen. Sein Kollege Stefan Piechowski verantwortet die Softwareentwicklung und den technischen Betrieb der Systemplattform JOBMATCHER.
 
Mit der Gründung der HR Diagnostics Inc. 2007 mit Sitz in New York exportiert HR Diagnostics diagnostisches Know-How und Lösungen zum Bewerbermanagement in die USA. Kunden sind etwa die Suntrust Bank, Command Staffing, die Florida Golf Coast University, HMA und andere Unternehmen aus dem Gesundheitswesen. Die amerikanische Tochter wird ebenso von Andreas Frintrup und Stefan Piechowski vertreten wie die deutsche Muttergesellschaft.
 
Das Institut für Berufsprofiling mit Lösungen zur Berufsorientierung wird 2008 gegründet. Zur Anwendung kommt ein intern entwickelter Matchingalgorithmus, der die Blickrichtung klassischer Personalvermittlung umkehrt und die Person mit ihren individuellen Stärken und Interessen in den Mittelpunkt der Betrachtung stellt. Einsatzzwecke für Berufsprofiling und Jobmatching sind sowohl Erstausbildung als auch berufliche Wiedereinstiegs- oder Umorientierungszenarien.
 
Prof. Dr. Heinz Schuler scheidet 2011 nach seiner Emeritierung auch bei S & F Personalpsychologie aus. Andreas Frintrup übernimmt die gesamten Anteile des Unternehmens.
 
Der neue Unternehmenssitz inmitten des Herzens von Stuttgart auf Höhe des Schloßplatzes wird 2012 bezogen. Die Räume sind für Mitarbeiter, Kunden und AC-Kandidaten sehr gut mit öffentlichen Verkehrsmitteln zu erreichen, was auch den Umweltschutzzielen von S & F Personalpsychologie entgegenkommt.
 
Gründung der SPORTSDRIVE GmbH im Jahr 2013 als Tochter der HR Diagnostics AG. Ziel der bereits seit dem Jahr 2001 bei S & F Personalpsychologie betriebenen Forschung ist die Professionalisierung der Erfolgsprognosen im Sport. Mit passenden Verfahren werden Profile von Individuen oder Gruppen im Spitzen- und Breitensport sowie dem Fitness-Sektor erstellt, zum Beispiel in Olympia-Stützpunkten, Basketball- und Fußballclubs oder von sportpsychologischen Fachpartnern.

Aktuelles

Neue Webseite über das Einzel Assessment
[ Oktober 2016 ]

Einzel Assessments sind die berufseignungsdiagnostische Zukunft wenn es darum geht, wichtige Positionen zu besetzen oder interne Potenziale zu identifizieren. Einzel Assessments haben zahlreiche Vorteile gegenüber Gruppen-Assessment-Centern – sowohl aus diagnostischer als auch rechtlicher Perspektive. Auf unserer neuen Webseite www.einzelassessmentcenter.de finden Sie nun noch schneller Informationen über unsere Einzel Assessments. Lernen Sie mehr über methodische Hintergründe, Anwendungszwecke, Funktionsweise sowie Vorteile des Einzel Assessments. Schauen Sie doch mal rein: www.einzelassessmentcenter.de

Neue Webseite über das Multimodale Interview MMI®
[ Juli 2016 ]

Auf unserer neuen Webseite www.multimodalesinterview.de finden Sie nun noch schneller Informationen über das Multimodale Interview MMI®. Lernen Sie mehr über methodische Hintergründe, Anwendungszwecke, Funktionsweise sowie Vorteile des Multimodalen Interviews MMI®. Struktur und Ablauf des MMI® werden genauso erläutert wie das Prinzip der Multimodalen Personalauswahl / Eignungsdiagnostik oder moderne Einsatzmöglichkeiten dieser speziellen Form des Einstellungsinterviews. Lernen Sie zum Beispiel die effiziente Form des Tablet-Interviews kennen – Recruiter und Personalverantwortliche müssen so keine langen Mitschriebe mehr anfertigen und das Ergebnis liegt nach dem Einstellungsgespräch sofort digital vor. Schauen Sie doch mal rein: www.multimodalesinterview.de

Andreas Frintrup und Gary Latham auf der SIOP 2016 in Anaheim, USA.
[ April 2016 ]

Frintrup Latham

Gary Latham, der Urvater des modernen strukturierten Einstellungsgesprächs und Andreas Frintrup haben sich auf der diesjährigen SIOP-Konferenz (Jahrestagung der Arbeits- und Organisationspsychologen) zu Fortschritten der Interviewforschung ausgetauscht. Insbesondere einfache aber wirkungsvolle Methoden zur Verringerung sozial erwünschten Antwortverhaltens standen im Fokus.





Relaunch der Webseite
[ März 2015 ]

Unser neuer Internetauftritt bietet Ihnen eine bessere Übersicht und schnelleren Zugriff auf relevante Informationen. Die Überarbeitung gab uns zudem Gelegenheit, jene Themen in den Vordergrund zu rücken, die unsere Arbeit in den letzten Jahren immer stärker geprägt haben: die Konzeption und Durchführung von Assessment Centern. Genießen Sie unsere neue Homepage, wir freuen wir uns auf Ihr Feedback!

Orientierungsinterview für Nachwuchsführungskräfte
[ Mai 2014 ]

In Zusammenarbeit mit verschiedenen Kunden der Automobil-, Finanz- und Pharmaindustrie wurde ein Interviewverfahren zur Orientierung von Nachwuchsführungskräften entwickelt. Fokus ist nicht die Eignung für eine Führungslaufbahn, sondern das Herausarbeiten der individuellen Karriereneigung. Das Interviewergebnis wird verwendet, um die Teilnehmer zu beraten, ob eine Fachkarriere, Projektfunktionen oder eine Führungsfunktion zu dem eigenen Wertebild und den beruflichen Zielvorstellungen passen. Einsatzzweck ist die Beratung von Mitarbeitern vor Teilnahme an betriebsinternen Karriereprogrammen und vor der Teilnahme an entsprechenden Auswahlverfahren.

Integrationsförderliche Personalauswahl in der öffentlichen Verwaltung – Vorstellung eines Modells zur Gestaltung personaldiagnostischer Prozesse
[ März 2012 ]

Auf Einladung des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) und der Bundesakademie für Öffentliche Verwaltung (BAKÖV) gestalteten wir am 07.03.2012 einen Vortrag auf der Tagung des Deutschen Beamtenbundes (DBB) in Berlin. Inhalt des Vortrags von Andreas Frintrup waren Prozesse und Methoden der Personalauswahl zur Förderung der Einstellung von Bewerbern mit Migrationshintergrund. Kernaussage ist, dass die beruflichen Anforderungen im Fokus der Auswahlentscheidung stehen müssen und erst nachrangig der kulturell-ethnische Hintergrund der Bewerber Bedeutsamkeit hat – im Interesse der korrekten Aufgabenerfüllung in der öffentlichen Verwaltung. Innerhalb der zu messenden Anforderungen ist jedoch Chancengleichheit zwischen Bewerbern mit und ohne Migrationshintergrund sicherzustellen. Hierbei kommt dem Einsatz möglichst wenig diskriminierender Auswahlverfahren (z.B. Arbeitsproben oder weitestgehend sprachfreie kognitive Fähigkeits- und Persönlichkeitstests) zentrale Bedeutsamkeit zu. Auch die Gewichtung und Auswertung der Verfahren muss sich an den Anforderungsmerkmalen und dem Nebenziel der Förderung des Migrantenanteils in der Verwaltung orientieren. Der Auswahlprozess ist (technisch) so zu gestalten (und auch gestaltbar), dass eine willkürliche Diskriminierung aufgrund persönlicher Stereotype, Vorurteile oder Wertesysteme auf ein Minimum reduziert wird. Anonyme Bewerbungen und Quotierungslösungen sind prozessual und methodisch keine brauchbaren Lösungen, weil sie Diskriminierung längsschnittlich festschreiben statt eliminieren und die gezielte Förderung kultureller Diversity behindern.

Andreas Frintrup, Prof. Dr. Heinz Schuler und Prof. Dr. Wayne Cascio
[ 2000 ]

Frintrup, Schuler, Cascio

Seit der Firmengründung werden nationale und internationale fachpsychologische Kontakte gepflegt. Die beiden Firmengründer Dipl.oec. Andreas Frintrup und Prof. Dr. Heinz Schuler standen im Jahr 2000 im wissenschaftlichen Austausch mit Prof. Dr. Wayne Cascio.






 

Sofern Sie an diesem Thema weiterführend interessiert sind, freuen wir uns auf Ihre Kontaktaufnahme unter info@personalpsychologie.de.

Referenzen

»Das Multimodale Interview MMI® von S & F Personalpsychologie hat unsere Rekrutierung qualitativ maßgeblich verändert: Dank strukturierter Interviewleitfäden konnten wir den Aufwand für die Vorbereitung minimieren, die Praktikabilität optimieren und die Prognosesicherheit massiv steigern. Auch unsere Führungskräfte aus der Linie erleben dieses Tool als enorme Erleichterung bei Stellenbesetzungen. Wir als HR-Verantwortliche sind froh, nun einen weiteren Qualitätsstandard etabliert zu haben, den wir zentral steuern können. Und Bewerber schätzen die professionelle Form der Interviewführung. HR konnte sich mit der kompetenten Unterstützung als echter Wertschöpfungspartner für die operativen Bereiche etablieren. Dabei ist die Zusammenarbeit mit S & F jederzeit vertrauensvoll, äußerst professionell und macht einfach Spaß.«
Thomas Renner | 
Head Human Resources Switzerland | Swiss Life

»S & F Personalpsychologie hat alle Auswahlverfahren für das Projekt 5000 x 5000 entwickelt – vom internetbasierten Vorauswahltest über Testverfahren vor Ort bis hin zu Arbeitsproben und Assessment Centern. Die Methoden waren genauso innovativ wie das Projekt selbst. Ohne die professionelle Unterstützung durch S & F wäre der Rekrutierungsprozess von 3.750 neuen Mitarbeitern aus über 50.000 Bewerbern nicht so effizient und erfolgreich verlaufen. Wir haben aus ehemals arbeitslosen Mitarbeitern ohne Automobilerfahrung Experten für den Automobilbau gemacht. Die Methoden von S & F haben uns gezeigt, welche Bewerber diesen Weg erfolgreich meistern werden. Die Zusammenarbeit mit S & F war in jeder Hinsicht professionell und hat darüber hinaus viel Freude gemacht.«
Klaus Pfeiffer | 
Leiter Personal International | Volkswagen AG

»Dank des neuen strukturierten Interviewverfahrens im Recruiting konnten wir unsere Qualität weiter verbessern. Und mit der Zentralisierung des Recruitings ist es uns überhaupt gelungen, die mehr als 3.500 Anstellungen im vergangenen Jahr zu bewältigen – nicht zuletzt haben wir damit rund 40 Prozent Kosten gespart.«
Denise Stüdi | Leiterin Human Resources | Credit Suisse

»Wir nutzen die psychologischen Testverfahren von S & F Personalpsychologie auf Basis der Testplattform JOBMATCHER von HR Diagnostics. Die Tests sind eine wertvolle Unterstützung bei der Vorauswahl von neuen Mitarbeitern für das BMW Werk Leipzig. Die Plattform ergänzt unser eigenes Bewerbermanagement um wichtige Funktionen der Potenzialbeurteilung. Mit dem unkomplizierten Service sind wir sehr zufrieden.«
Siegfried Ziegler
 | Leiter Personalmarketing und -beschaffungssteuerung | BMW Werk Leipzig

»Für s.Oliver stellt die Potenzialanalyse bei S&F seit vielen Jahren ein wesentliches Instrument zur Personalentwicklung dar. Insbesondere unsere Führungskräfte im oberen Management schätzen diese Möglichkeit zur individuellen Reflexion sehr. Als Unternehmen profitieren wir zusätzlich von einer professionellen und praxisnahen Beratung in Fragen der Eignungsdiagnostik.«
Charlotte Kröger | Head of HR Development | s.Oliver Bernd Freier GmbH & Co.KG

»Uns ist es immer sehr wichtig, neben dem Bild, welches wir aus unseren Vorstellungsgesprächen gewinnen, auch eine externe Meinung zu einem Bewerber zu erhalten. Wir arbeiten seit vielen Jahren erfolgreich mit S & F zusammen und können S & F nur weiterempfehlen. S & F kennt uns, unsere Werte und unsere Erwartungen und geht immer individuell auf spezielle Fragestellungen ein. Wir haben nur positive Erfahrungen gemacht und möchten auf die Meinung von S & F im Laufe unseres Bewerbungsprozesses nicht mehr verzichten.«
Elke Dlask | Personalabteilung | Unex Kabelsysteme und -elemente GmbH, Stuttgart

»Als einer der großen und international aktiven Engineering Dienstleister im anspruchsvollen Automotive-Bereich sind unsere Mitarbeiter das A und O unseres Erfolgs beim Kunden. Entsprechend hoch sind unsere Anforderungen an unsere Projektleiter, Experten und Führungskräfte. S & F Personalpsychologie ist für uns in unserem Recruiting-Prozess seit Jahren ein wichtiger und verlässlicher Partner, der uns eine passgenaue Eignungsdiagnostik, ein flexibles Agieren im oft zeitkritischen Prozess verbunden mit einem angenehmen und professionellen Ambiente für unser Bewerber sicher stellt. Die Ergebnisse der Assessment Center sind prägnant zusammengefasst und finden bei unseren Entscheidern eine hohe Akzeptanz.«
Volker Sobanski | Senior Expert Personalentwicklung/Eignungsdiagnostik | MBtech Group (AKKA Technologies)

»Die Zusammenarbeit mit S & F Personalpsychologie war für uns wertvoll. Das Einzel Assessment zur internen Auswahl unserer Teamleiter wurde in enger Abstimmung mit uns und für unsere konkreten Anforderungen entwickelt. Dadurch entstand große interne Akzeptanz für das Auswahlverfahren. Die Gutachten waren aussagekräftig und fundiert. Sie haben geholfen, unsere Entscheidung zu objektivieren. Wir danken S & F ganz herzlich für die kompetente, zuverlässige, unkomplizierte und menschlich sehr angenehme Zusammenarbeit.«
Karen Marte | Fachbereichsleiterin Personalentwicklung | Stuttgarter Straßenbahnen AG

»Seit 2014 arbeitet die SITECH Sitztechnik GmbH erfolgreich mit S & F zusammen. Mit dem Online-Testverfahren von HR Diagnostics können wir Meisternachwuchspotentiale zuverlässig ermitteln und die persönliche Entwicklung von betrieblichen Führungskräften, vor allem auf Fertigungsebene, gezielt fördern. Durch das von S & F entwickelte Einzel Assessment finden wir effizient und zielsicher die geeigneten Kandidaten für eine Führungslaufbahn in unserem Unternehmen.«
Nicole Kösling | Leitung Personal | SITECH Sitztechnik GmbH

Birgit Mertens, Leiterin Personalentwicklung der Sparkasse Paderborn-Detmold, schreibt zum von S & F und unserer Tochter HR Diagnostics AG entwickelten Personalauswahlverfahren Talent Sparkasse 2.0:
Mit Talent Sparkasse 2.0 und den interaktiven Verfahren kann man bei 570 Bewerbern über 60 Arbeitstage im Recruiting-Prozess einsparen und braucht zusätzlich 16 Tage weniger Raumkapazität. Der Onlinetest lief von Anfang an ohne irgendwelche technischen Probleme. Die Akzeptanz bei den Bewerbern ist sehr hoch. Mit den vordefinierten Fragen im Multimodalen Interview MMI® kommen die Bewerber gut zurecht. Die schulische Vorbildung spielt keine Rolle. Die Umsetzung des Rollenspiels läuft gut.
Mertens, B. (2015): Einführung und erste Erfahrungen mit einem neuen Auswahlverfahren. In S. Koch, M. Kersting & S. Weingarz (Hrsg.), Auf die richtigen Mitarbeiter kommt es an – Personaldiagnostik und ihre Anwendung (S.103-113). Stuttgart: Deutscher Sparkassenverlag.

Auch folgende Unternehmen und Behörden vertrauen auf unsere Expertise

Ameco Beijing [China]

API Heat Transfer [USA]

arvato direct services

AUDI

Auto5000

AXA

BAKÖV - Bundesakademie für Öffentliche Verwaltung

Bâloise [Schweiz]

BELIMO Automation

Bentley Motors [GB]

Bereitschaftspolizei Baden-Württemberg

Bereitschaftspolizei Bayern

BKK Landesverband

BMW

Braunschweigische Kohlen-Bergwerke

Bremer Landesbank

Bundesagentur für Arbeit

BW-Bank

Continental

Credit Suisse [Schweiz]

Daimler

DB Direkt

Degussa

Deutsche Lufthansa

Deutsche Telekom

Deutscher Sparkassenverlag

DIS AG

Dürr

E. Breuninger

Eberspächer

Eisai Pharma

euro engineering

Frankfurt School of Finance & Management

Gerling

GETRAG Getriebe- und Zahnradfabrik

GKN Automotive

HELUKABEL

Herzau+Schmitt

Hotel Spreebogen

HypoVereinsbank

IHK Lüneburg-Wolfsburg

Kaufland

KfW Bankengruppe

Kober-Kümmerly+Frey

Landesmesse Stuttgart

L-Bank

Leuze electronic

Linde Material Handling

LISI AUTOMOTIVE Mecano

LVA Baden-Württemberg

MBtech Group

Medical Park

Ministerium für Finanzen und Wirtschaft Baden-Württemberg

NORMA Group

Overtoom

Polizei Hamburg

Porsche Engineering

PricewaterhouseCoopers [Schweiz]

Procentec

REHAU

REWE

RWE Systems

s.Oliver

Sanofi-Aventis

Schlote

Schmitt Unternehmensgruppe

SEW Eurodrive

SICK

SIG Combibloc

SITECH Sitztechnik

skyguide - swiss air navigation services [Schweiz]

Sparkasse

Sparkassenakademie Baden-Württemberg

SSB - Stuttgarter Straßenbahnen

Stadtpolizei Zürich [Schweiz]

Stago

SwissLife [Schweiz]

Synventive Molding Solutions [USA]

Technotrans

ThyssenKrupp

TRUMPF

TTS Tooltechnic Systems

Uhlmann PacSysteme

Unex Kabelsysteme und -elemente

Volksbank

Volkswagen

Volkswagen Coaching

VPV Versicherungen

WEGMANN automotive

Winterthur [Schweiz]

Wolfsburg AG

Wüstenrot

ZIVIT - Zentrum für Informationsverarbeitung und Informationstechnik

 

 

Zusammenarbeit

Gute Diagnoseverfahren lassen sich nur in enger Zusammenarbeit mit dem Kunden entwickeln – von der Anforderungsanalyse über die Prozessgestaltung bis zur Einführungsbegleitung. Dazu gehört für uns, offen miteinander umzugehen und gegenseitigen Respekt als unverzichtbare Grundvoraussetzung unserer Zusammenarbeit anzusehen. Mit dem gemeinsamen Ziel, zu einem optimalen, belastbaren Ergebnis zu kommen.

Dabei ist für uns jedoch auch die Perspektive der Bewerber wichtig: Wir legen bei unserer Methodik größten Wert auf Fairness und Akzeptanz.

Höchste Qualitätsansprüche stellen wir an alles, was wir tun, von der Personalauswahl bis zur Personalentwicklung. So profitieren Sie von der fruchtbaren Kombination aus unserer praxisorientierten Herangehensweise und der forschungsnahen Arbeit nach den strengen Kriterien der personalpsychologischen Fachdisziplin. 

Jobs/Mitarbeit

Diplom-Psychologen (m/w) und Master der Psychologie (m/w)

Wir und unsere Tochtergesellschaft HR Diagnostics haben regelmäßigen Besetzungsbedarf auf fachpsychologischen Positionen und freuen uns über Ihre Initiativ-Bewerbung – sofern Personalpsychologie, statistische Methodenlehre und differentialpsychologische Diagnostik Ihren bisherigen Ausbildungs- und Beschäftigungshintergrund darstellen. Berufserfahrung ist nicht zwingend erforderlich. Aufgrund unserer internationalen Ausrichtung ist jedoch die sichere Beherrschung der englischen Sprache eine wichtige Einstellungsvoraussetzung.

Pflichtpraktika für Studenten (m/w) der Psychologie

Wenn Sie im Rahmen Ihres Studiums ein Praktikum von mindestens drei, vorzugsweise sechs Monaten absolvieren müssen, freuen wir uns auf Ihre Bewerbung. Sie sollten Interesse und Freude an organisationspsychologischen und vor allem eignungsdiagnostischen Fragestellungen haben. Idealerweise haben Sie bereits Ihr Master-Studium begonnen oder sind in Ihrem Bachelor-Studium weit voran geschritten. Im Rahmen Ihres Studiums sollten Sie besonderen Wert auf Statistik und Methodenlehre gelegt haben.

Freiwillige Praktika für Studenten (m/w) der Psychologie

Um ein freiwilliges Praktikum bei uns aufzunehmen, sollten Sie das Bachelor-Studium bereits abgeschlossen und dabei besonderen Wert auf Statistik und Methodenlehre gelegt haben. Bitte beachten Sie, dass wir freiwillige Praktika ausschließlich mit einer Dauer von drei Monaten anbieten.


Ihre Fragen: Fragen zu einem Praktikum in unserem Haus beantworten wir Ihnen jederzeit gerne per E-Mail unter bewerbung@personalpsychologie.de

Ihre Online-Bewerbung: Möchten Sie sich direkt bewerben, ist dies jederzeit online über unser Bewerbungsportal möglich.

Presse & Publikationen

Presse

Fachpresse und Publikumsmedien berichten regelmäßig über unsere Arbeit. Mit Interviews und durch die Bereitstellung lizenzfreier Texte unterstützen wir geeignete Medien und wirken bei Bedarf an einer medienspezifischen Gestaltung mit. Bei einer Veröffentlichung bitten wir um rechtzeitige Mitteilung und die Übersendung zweier Belegexemplare. Ihre presserelevante Anfrage richten Sie bitte an: info@personalpsychologie.de.


Assessment Center generell rechtlich unbedenklich?
[ 04/2015 | Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht ]

In der Praxis sehr verbreitet, jedoch in Literatur und Rechtsprechung bisher wenig untersucht sind so genannte Assessment Center, die insbesondere bei der Besetzung von Führungspositionen als Instrument der Personalauswahl und Personalentwicklung dienen. Die Durchführung von Assessment Centern mag zunächst rechtlich unbedenklich erscheinen, doch bei näherer Prüfung wird deutlich, dass gerade in Bereichen des AGG, Persönlichkeitsrechts und Datenschutzrechts rechtliche Fallstricke lauern. Der Beitrag wirft einen Blick auf diese Gefahrenbereiche und zeigt auf, wie diese in der Praxis umschifft werden können. Artikel von Doreen Carpenter.

Link  |  Artikel bei beck-online.de


Vielfältig und valide auswählen
[ 05/2014 | personalmagazin ]

Andreas Frintrup und Brigitte Flubacher zeigen, wie Personalauswahl diskriminierungsfrei gestaltet werden kann und was von anonymer Bewerbung zu halten ist.

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Bitte nicht stören? Bitte nicht!
[ 12/2013 | vdi Nachrichten ]

Störer – ein Segen für die Firma? Eigenbrötler mit viel Mut zur ungeschminkten Kritik gelten innovativen Führungskräften mittlerweile manchmal als gute Impulsgeber. Das Mosern mag mitunter nerven, aber es stößt oft genug überfällige Änderungen an. In den USA ist das Meckern in manchen Unternehmen in Positionen institutionalisiert. Doch das ist nicht ohne Risiko. Artikel von Chris Löwer.


Zu viel Ehrgeiz ist auch nicht gut!
[ 08/2013 | vdi Nachrichten ]

Ehrgeiz treibt nicht nur zu Höchstleistungen, sondern kann im Übermaß auch zerstörerisch wirken. Wie schaffen es Ingenieure, ihren Ansporn so zu steuern und Karriereziele zu erreichen, ohne sich dabei zu überheben oder es sich mit den Kollegen zu verscherzen? Artikel von Chris Löwer


Nachfolge in Familienunternehmen - Personalauswahl in der Familie?
[ 12/2012 | FuS - Zeitschrift für Familienunternehmen und Stiftungen ]

Das eigene Lebenswerk oder ein tradiertes Familienunternehmen in die Hände des Nachwuchses zu legen ist eine weitreichende Entscheidung - es gilt, dem Wohl des Unternehmens, der gesellschaftlichen Verantwortung und dem Familienfrieden gleichzeitig zu genügen. Eine professionelle Personaldiagnostik kann helfen, alle Ziele zu erreichen und den Frieden in der Familie zu wahren. Artikel von Andreas Frintrup

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Vorsicht vor Küchenpsychologie in der Führungsetage
[ 03/2012 | VDI nachrichten ]

Psychoseminare zur Mitarbeiterführung erfreuen sich bei Managern großer Beliebtheit. Ihr Nutzen ist aber fraglich. Denn wenn Hobbypsychologen in Führungsetagen auf Ingenieure losgelassen werden, können sie großen Schaden anrichten. Interview mit Matthias Kämper.


So setzen Sie Ihren Ehrgeiz erfolgreich ein
[ 15/02/2012 | Handelsblatt online ]

Ehrgeiz bringt die Karriere voran, er treibt Menschen zu Höchstleistungen – und lässt sie manchmal grandios scheitern. Alles eine Frage der Ziele und der richtigen Motivation. Artikel von Kerstin Schneider.


Neue ISO-Norm: Orientierungsraster für die Eignungsbeurteilung
[ 166/2012 | managerSeminare ]

Mitte November 2011 ist bei der International Organization for Standardization die neue ISO 10667 verabschiedet worden. Das Kürzel steht für eine internationale Norm, an der eignungsdiagnostische Prozesse ausgerichtet werden können. Sie liegt bisher nur in englischer Sprache vor. In Deutschland gibt es bereits seit neun Jahren eine ähnliche Norm: die DIN 33430. Im hier verknüpften Beitrag kommen Experten und Praktiker zu Wort und äußern ihre Meinung zur Normierung eignungsdiagnostischer Prozesse.

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Effiziente Prozesse der Mitarbeiterrekrutierung
[ 08/2011 | Industrie Management ]

Kostencontrolling  hat  schon  lange Prozesse  im  Human  Resources  der Unternehmen  erreicht  –  unrentable Prozesse  wie  zum  Beispiel  Payroll werden  verstärkt  im  Outsourcing betrieben, um die Skaleneffekte spezialisierter Anbieter nutzbar zu machen.  Auch  die  Mitarbeiterrekrutierung  ist  seit  einigen  Jahren  Fokus von  Einsparmaßnahmen  und  Effizienzsteigerungen:  Prozesse  werden verschlankt,  Vollzeitäquivalente  im Recruiting reduziert und bisher aufwändige  Rekrutierungsprozesse  und Auswahlmethoden  wie  z.B.  Assessment  Center  durch  effizientere  und gleichzeitig  wirksamere  Methoden ersetzt. Dieser Beitrag stellt Prozesse und  Methoden  des  integrierten  E-Recruitings als Beitrag zur betrieblichen Wertschöpfungskette vor.

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Tests statt Uni-Noten: Bessere Erfolgsprognose für Wirtschaftsprüfer
[ 04/2011 | Wirtschaftspsychologie aktuell ]

Ob ein Mitarbeiter das anspruchsvolle Examen zum Wirtschaftsprüfer besteht, lässt sich besser anhand von psychologischen Tests als anhand von Noten vorhersagen. Das zeigt eine Studie aus der Schweiz. Artikel von Maik Spengler und Andreas Frintrup.

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Mitarbeiter fair bewerten
[ 11/2010 | WELT ONLINE ]

Die Beurteilung der Angestellten ist ein wichtiges Instrument der Personalentwicklung. Von ihr hängen Karriere und oft auch Gehalt ab. Zahlen und Skalen gehören zum täglichen Geschäft von Andreas Frintrup. Der Ökonom ist Geschäftsführer der S & F Personalpsychologie Managementberatung in Stuttgart. Eine seiner Hauptaufgaben: Faire und gerechte Prozesse für Mitarbeiterbeurteilungen zu finden und bei seinen Unternehmenskunden einzuführen.


Systeme zur Leistungsbeurteilung: Wenn zu gute Beurteilungen zum Problem werden
[ 1/2010 | Personalführung ]

Wenn berufliche Leistungsbeurteilungen zu positiv ausfallen, wird meistens den Führungskräften die Schuld daran gegeben. Der Vorwurf lautet dann, sie könnten nicht richtig beurteilen, seien zu milde oder scheuten davor zurück, schlechte Beurteilungen auszusprechen. In der Regel liegt es aber nicht an den Vorgesetzten, sondern an den eingesetzten Methoden der Leistungsbeurteilung / des Performance Managements. Der Beitrag zeigt auf, mit welchen Methoden korrekte und differenzierte Beurteilungen der beruflichen Leistung möglich sind.  Artikel von Prof. Dr. Heinz Schuler und Dipl. oec. Andreas Frintrup.

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Literatur

Nachfolgend finden Sie Literaturangaben zu unserem Tätigkeitsgebiet, der Personalpsychologie. Die Liste ist bewusst knapp gehalten und beschränkt sich auf die wichtigsten Quellen für einen schnellen Einstieg.


Übersichtsliteratur

Führungsnachwuchs: Potential allein genügt nicht.
Frintrup, A., Nickel, S. & Günther, D. [2014] | Wirtschaftspsychologie aktuell 2/2014, 32-34

Aufgabe des Personalmanagements ist es, die Eignung für eine Führungsposition festzustellen – im Interesse der zu führenden Mitarbeiter und im Interesse der angehenden Führungskräfte. Doch viele haben sich noch nicht hinreichend mit der künftigen Führungsaufgabe und ihrer neuen Rolle auseinandergesetzt. Hier hilft ein Orientierungs-Center.


Diversity Management in der Personalauswahl: Kulturelle Vielfalt in Unternehmen und Behörden ermöglichen
Frintrup, A. & Flubacher, B. [2014]  |  Springer

Die Rahmenbedingungen für die Personalauswahl in Unternehmen und Behörden hat sich dramatisch verändert – und wird sich weiter verändern: Qualifizierte Fachkräfte sind branchenübergreifend immer schwerer zu finden. Gleichzeitig steigt in Deutschland die Zahl gut qualifizierter Migranten. Eine zeitgemäße Personalauswahl muss hierauf Antworten entwickeln, damit dieses Qualifikationsreservoir auch nutzbar gemacht werden kann und geeignete ausländische Bewerber nicht an formalen Stufen des Einstellungsprozesses oder an den noch ausbaubedürftigen Sprachkenntnissen scheitern.

Die Autoren erklären kompakt und praxisnah, wie eine Erhöhung der Zugangschancen von geeigneten Bewerbern mit Migrationshintergrund erreicht und gleichzeitig die Qualität der Auswahlentscheidung in Bezug auf die künftige Erfüllung der beruflichen Anforderungen sichergestellt werden kann. So beschreiben sie vor diesem Hintergrund systematisch alle wichtigen Instrumente und Schritte des personaldiagnostischen Prozesses. – Daneben werden Grundlagen zu personaldiagnostischen und juristischen Fragen vermittelt und auch moderne, webbasierte Bewerbungsprozesse berücksichtigt.

Dieses Buch hilft, die Personalauswahl besser auf das Zukunftserfordernis Diversity auszurichten. Personaler können damit einen Beitrag leisten zur kulturellen Vielfalt und Leistungsfähigkeit der Organisation, und darüber hinaus zu gesellschaftlicher Prospe­rität und sozialer Sicherheit.

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Studierendenauswahl und Studienentscheidung
Schuler, H. & Hell, B. [2008]  |  Göttingen: Hogrefe

Handbuch der Arbeits- und Organisationspsychologie. 
Schuler, H. & Sonntag, K. (Hrsg.) [2007]  |  Göttingen: Hogrefe

Lehrbuch der Personalpsychologie.
Schuler, H. (Hrsg.) [2006, 2. Auflage]  |  Göttingen: Hogrefe

Enzyklopädie der Psychologie. Bd. 4. Organisationspsychologie: Gruppe und Organisation.
Schuler, H. (Hrsg.) [2004]  |  Göttingen: Hogrefe

Enzyklopädie der Psychologie. Bd. 3. Organisationspsychologie: Grundlagen und Personalpsychologie.
Schuler, H. (Hrsg.) [2004]  |  Göttingen: Hogrefe 

Lehrbuch der Organisationspsychologie.
Schuler, H. (Hrsg.) [2007, 4. Auflage]  |  Göttingen: Hogrefe

Managing Human Resources. Productivity, Quality of Work Life, Profits.
Cascio, W. F. [2003, 6. Auflage]  |  McGraw Hill

Psychologische Personalauswahl.
Schuler, H. [2000, 3. Auflage]  |  Göttingen: Hogrefe


Das Multimodale Interview MMI®

Wie das Einstellungsinterview zur überlegenen Auswahlmethode wird.
Schuler, H. & Frintrup, A. [2006]  |  Personalführung 5, 62-70

Das Einstellungsinterview.
Schuler, H. [2002]  |  Göttingen: Hogrefe

Die Validität des Multimodalen Interviews.
Schuler, H. & Moser, K. [1995]
Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 39, 2–12

Das Multimodale Einstellungsinterview.
Schuler, H. [1992]  |  Diagnostica, 38, 281–3


Leistungsmotivation

Sportbezogener Motivationstest.
Frintrup, A. & Schuler, H. [2007]  |  Göttingen: Hogrefe

Measuring Achievement Motivation: Tests of Equivalency for English, German and Israeli Versions of the Achievement Motivation Inventory.
Byrne, Z. S., Mueller-Hanson, R. A., Cardador, J. M., Thornton, G. C.III., 
Schuler, H., Frintrup, A., Fox, S. [2004]  |  Personality and Individual Differences, 37, 203–217

Achievement Motivation Inventory (AMI).
Schuler, H., Thornton, G.C.III., Frintrup, A., Mueller-Hanson, R. [2002]
Göttingen, Bern, New York: Hans Huber Publishers

Das Leistungsmotivationsinventar (LMI).
Schuler, H. & Frintrup, A. [2002]  |  Wirtschaftspsychologie, 2, 78–82

Der Wille zählt: Leistungsmotivation.
Schuler, H. & Frintrup, A. [2002]  |  Personal, 54, 1, 750–753

Leistungsmotivationsinventar – Dimensionen 
berufsbezogener Leistungsorientierung.

Schuler, H. & Prochaska, M. [2001]  |  Göttingen: Hogrefe

Auf der Suche nach der Persönlichkeit: 
Auswahlverfahren für Polizeibeamtinnen und Polizeibeamte.

Frintrup, A. & Gentsch, R. [2000]  |  Deutsches Polizeiblatt für die Aus- und Fortbildung, 1, 29–30

Nur die Besten.
Frintrup, A. & Schuler, H. [2000]  |  Schweizer Versicherung, 11, 58–60

Motivation und Soziale Kompetenz mit Testverfahren ermitteln.
Frintrup, A. & Schuler, H. [2000]  |  Management und Training, 5, 14–20

Entwicklung und Konstruktvalidierung eines berufsbezogenen Leistungsmotivationstests.
Schuler, H. & Prochaska, M. [2000]  |  Diagnostica, 46, 2, 61–72

Kein Erfolg ohne Leistungsmotivation.
Schuler, H. & Frintrup, A. [2000]  |  Personalwirtschaft, 12, 73–77


Integrität

Innovative Personalauswahl bei der Polizei.
Frintrup, A., Behrmann, M. & Mussel, P. [2007]  In: C. Lorei (Hrsg.), Polizei & Psychologie. Kongressband der Tagung "Polizei & Psychologie" am 3. und 4. April 2006 in Frankfurt am Main. Frankfurt: Verlag für Polizeiwissenschaft

Gelegenheit macht Diebe? – Berufliche Integritätsdiagnostic mit PIA.
Frintrup, A., Schuler, H. & Mussel, P. [2004]  |  Wirtschaftspsychologie Aktuell, 4, 58–61

Antecedents of counterproductive behavior at work: A general perspective.
Marcus, B. & Schuler, H. [2004]  |  Journal of Applied Psychology, Nr. 89, 647–660

Personalauswahl von Polizeibeamten und Mitarbeitern in Sicherheitsbehörden: Ein Plädoyer für psychologische Integritätsdiagnostik.
Frintrup, A. & Mussel, P. [2004]  |  Polizei & Wissenschaft, 2, 55–62

Psychologische Methoden der Personalauswahl bei der Polizei.
Mussel, P. & Frintrup, A. [2003]  |  In Lorei, C. (Hrsg.)
Polizei & Psychologie. Frankfurt: Verlag für Polizeiwissenschaft

Persönlichkeitsinventar zur Integritätsabschätzung (PIA).
Mussel, P. [2003]  |  J. Erpenbeck, L. von Rosenstiel. Handbuch Kompetenzmessung, Schäffer-Poeschel, Stuttgart, 3–18

Integrity Tests als spezielle Gruppe eignungsdiagnostischer Verfahren: Literaturüberblick und metaanalytische Befunde zur Konstruktvalidität.
Marcus, B., Funke, U. & Schuler, H. [1997]  |  Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 41, 2–15


Leistungsbeurteilung

Konzeption und Prüfung eines multimodalen Systems der Leistungsbeurteilung: Individualmodul.
Schuler, H., Hell, B., Muck, P., Becker, K. & Diemand, A. [2003]  |  Zeitschrift für Personalpsychologie, 2, 29–39

Konzeption und Prüfung eines multimodalen Systems der Leistungsbeurteilung für Auszubildende.
Klingner, Y., Schuler, H., Diemand, A. & Becker, K. [2003]  |  Zeitschrift für Personalpsychologie, 3, 133–144

Beurteilung und Förderung beruflicher Leistung.
Schuler, H. [1991]  |  Stuttgart: Verlag für Angewandte Psychologie.
Beiträge zur Organisationspsychologie, 4


Soziale Validität

Personnel Selection and Assessment: 
Individual and Organizational Perspectives.

Schuler, H., Farr, J. L. & Smith, M. [1993]  |  New Jersey: Erlbaum


Assessment Center

Assessment Center zur Potenzialanalyse.
Schuler, H. (Hrsg.) [2007]  |  Göttingen: Hogrefe

Übungs- und Trainingseffekte in Assessment Centern.
Amaral, G. [2003]  |  Berlin: Dissertation.de

Verbessert Vorerfahrung die Leistung im Assessment Center?
Kelbetz, G. & Schuler, H. [2002]  |  Zeitschrift für Personalpsychologie, 1, 4–18

Gründerdiagnose: Eignungsdiagnostik als Beratungsgrundlage für Existenzgründer und ihre Förderer.
Schuler, H., Tannhäuser, K. & Rolfs, H. [2000]  |  In Breuninger, H. (Hrsg.)  |  Der Weg in die berufliche Selbständigkeit. Frankfurt: Campus Verlag

Glossar

Wie kann die Qualität von Testverfahren beurteilt werden?

Es gibt drei Hauptgütekriterien, welche die Qualität eines Tests definieren: Objektivität, Reliabilität und Validität. Sie stehen in enger Beziehung zueinander. Ein guter Test sollte zwar alle drei Hauptgütekriterien erfüllen, ihre Überprüfung empfiehlt sich jedoch in einer bestimmten Reihenfolge. Zwischen den Hauptgütekriterien besteht folgende Beziehung: Objektivität bildet eine notwendige, wenn auch nicht hinreichende Voraussetzung für die Reliabilität; Reliabilität ist eine notwendige, wenn auch nicht hinreichende Voraussetzung für die Validität. Ein Test, der nicht objektiv ist, kann nicht reliabel und nicht valide sein. Und einem Test, der zwar objektiv, nicht aber reliabel ist, kann ebenso ohne weitere Überprüfung die Validität abgesprochen werden. Genau so ist es auch möglich, dass ein Test zwar sehr objektiv und sehr reliabel, aber nicht valide misst.

Was versteht man unter Reliabilität?

Die Reliabilität (oder auch Zuverlässigkeit) eines Tests informiert über dessen Messgenauigkeit – unabhängig davon, ob er auch tatsächlich das misst, was er messen oder prognostizieren soll (Validität). Die Reliabilität beschreibt also das Ausmaß, in dem das Testergebnis frei von Messfehlern ist. Die Reliabilität kann über verschiedene Messmethoden ermittelt werden. Hierzu zählen insbesondere die interne Konsistenz, die Retest-Reliabilität, die Paralleltest-Reliabilität und die Split-Half-Reliabilität.

Was ist interne Konsistenz?

Die interne Konsistenz ist ein Maß für die Homogenität einer Skala. Eine hohe interne Konsistenz belegt, dass die verschiedenen Items einer Skala im Wesentlichen das Gleiche messen. Die gebräuchlichste Kenngröße für die interne Konsistenz ist Cronbachs Alpha (α).

Was ist Retest-Reliabilität?

Die Retest-Reliabilität gibt den Grad der Übereinstimmung von zwei Messungen einer konstanten Eigenschaft mit dem gleichen Verfahren an.

Was ist Paralleltest-Reliabilität?

Die Paralleltest-Reliabilität gibt an, ob der Einsatz vergleichbarer Testverfahren wie z. B. Paralleltests zu weitestgehend identischen Ergebnissen führt.

Was ist Split-Half-Reliabilität?

Bei der Ermittlung der Split-Half-Reliabilität wird ein Test in zwei Hälften geteilt, um zu prüfen, ob die statistischen Kenngrößen der beiden so gewonnenen Stichproben weitestgehend identisch sind.

Was versteht man unter Objektivität?

Objektivität bezeichnet den Grad der Unabhängigkeit einer Diagnose vom Untersuchenden. Dies bedeutet, dass ein Test zum gleichen Ergebnis kommen soll, unabhängig davon, von wem dieser Test durchgeführt, ausgewertet oder interpretiert wird. Im Fall der in JOBMATCHER eingebundenen Verfahren trägt der hohe Standardisierungsgrad maßgeblich zur Sicherstellung der Objektivität bei.

Was versteht man unter Validität?

Die Validität (oder auch Gültigkeit) eines Tests gibt an, ob dieser auch tatsächlich das misst, was er zu messen beabsichtigt. Aus wissenschaftlicher Perspektive wird die Angemessenheit der Schlüsse angesprochen, die aus diagnostischen Werten gezogen werden. Die Validität ist somit das wichtigste Gütekriterium zur Beurteilung eines (Test)Verfahrens. Es können verschiedene Arten der Validität unterschieden werden, wobei als zentralste die Kriterien-, die Konstrukt- und die Inhaltsvalidität zu nennen sind.

Was versteht man unter Kriterienvalidität?

Die als Korrelationskoeffizient (s.u.) angegebene Kriterienvalidität gibt Auskunft über den Zusammenhang eines Testergebnisses mit einem Kriterium beruflichen Erfolgs (abgeleitet z.B. aus Leistungsbeurteilungen), den vorherzusagen ja Grund für den Einsatz von Testverfahren ist. Können zu einem Verfahren keine Angaben zur Kriterienvalidität gemacht werden, steht der Beleg dafür noch aus, dass das Verfahren beruflichen Erfolg vorherzusagen vermag. Bei der Beurteilung der Kriterienvalidität eines Verfahrens sollte bedacht werden, dass schon Zusammenhänge um r = .15 einen Beitrag zur Vorhersage beruflicher Leistung leisten, wenn das Verfahren Aspekte erfasst, die nicht durch andere Verfahren abgedeckt werden. Als Obergrenze der Vorhersageleistung gilt ein Zusammenhang von r = .70, der nur in seltenen Fällen durch die Kombination mehrerer Verfahren erreicht wird. Aber auch Einzelverfahren können Zusammenhänge mit Maßen des Berufserfolgs von bis zu r = .55 aufweisen – insbesondere, wenn sie unternehmens- und anforderungsspezifisch konstruiert wurden.

Was versteht man unter Konstruktvalidität?

Die als Korrelationskoeffizient (s.u.) angegebene Konstruktvalidität eines Tests gibt an, inwieweit dieser das Merkmal bzw. Konstrukt, das gemessen werden soll (z.B. Intelligenz), vollständig abbildet. Hierzu wird ein Test mit einem anderen Test verglichen, dessen Validität als gesichert angesehen wird. Ebenso ist es üblich, Verfahren in diesen Vergleich einzubeziehen, die definitiv etwas anderes messen (z.B. Persönlichkeitstests) und für die kein Zusammenhang zu erwarten ist.

Was versteht man unter Inhaltsvalidität?

Die Inhaltsvalidität ist ein spezieller Aspekt der Konstruktvalidität, der Auskunft darüber gibt, inwieweit die einzelnen Aufgaben oder Aussagen tatsächlich den beruflichen Anforderungen entsprechen.

Was versteht man unter Augenscheinvalidität?

Dem verschiedentlich verwendeten Begriff der Augenscheinvalidität (engl.: face validity) ist kein konkretes Gütekriterium zugeordnet, d.h. es gibt keinen Koeffizienten, der berechnet werden könnte. Koeffizienten, die über die Güte eines Tests Auskunft geben, werden zum Beispiel für die Reliabilität oder die Kriterienvalidität berechnet. Augenscheinvalidität ergibt sich hingegen qua unmittelbarer Evidenz – ein Test ist augenscheinvalide, weil er plausibel wirkt. Im Gegensatz zur Inhaltsvalidität wird die Augenscheinvalidität meist aus Sicht der Anwender beurteilt.

Was ist ein Korrelationskoeffizient?

Der Korrelationskoeffizient ist eine Maßzahl für die Stärke des Zusammenhangs zweier Datenreihen. Die Korrelation (r) schwankt zwischen -1 und 1. Positive Zusammenhänge (zwischen 0 und 1) geben an, dass hohe Werte in der einen Datenreihe (z.B. das Ergebnis eines Intelligenztests) auch mit hohen Werten in einer anderen Datenreihe (z.B. einer Leistungsbeurteilung) zusammenhängen.

Welche Rolle kommt der Persönlichkeit in der beruflichen Eignungsdiagnostik zu?

Auf Basis vieler tausender Einzelstudien lässt sich heute mit Gewissheit sagen, dass die Persönlichkeit von entscheidender Bedeutung für die Bewältigung beruflicher Anforderungen ist. Dies lässt sich gut an einem Beispiel veranschaulichen: Ein erklärungsbedürftiges Produkt lässt sich sicherlich sehr gut von einem Ingenieur mit soliden Fachkenntnissen darstellen, da er fachliche Fragen im Detail beantworten kann. Um das Produkt erfolgreich verkaufen zu können, sollte er aber auch eine persönliche Disposition mitbringen, die ihn gerne auf potenzielle Kunden zugehen lässt und die es ihm möglich macht, Wünsche und Bedürfnisse von anderen zu antizipieren sowie geschickt zu argumentieren.

Wofür benötigt man zur Ergebnisrückmeldung eine Norm?

Ein Testergebnis entsteht immer in einem bestimmten Kontext. Ob ein Testwert als hoch oder niedrig einzustufen ist, bestimmt sich in den meisten Fällen danach, welche Leistung andere Personen in diesem Test erbringen (ähnlich wie im Sport). Dementsprechend sollte auch die Beurteilung des individuellen Abschneidens im Vergleich zu dem der übrigen beteiligten Personen erfolgen. Daher steht jedes einzelne Testergebnis in direktem Bezug zu einer 
Normgruppe von Vergleichspersonen, die aus eigenen Bewerbern oder einer hinsichtlich Branche, Tätigkeit und Niveau vergleichbaren Personengruppe besteht.

Werden Selbstdarsteller in Persönlichkeitstests bevorzugt?

Persönlichkeitstests haben sich als diagnostische Verfahren bewährt, wobei die Verwendung von Verfahren auf Basis von Selbsteinschätzungen State of the Art ist: Aussagen werden danach beurteilt, inwieweit sie auf die Person zutreffen, die den Test bearbeitet. Das Ergebnis eines solchen Tests willentlich zu verfälschen, ist durchaus möglich, in die eine wie in die andere Richtung. In der Praxis stellt dies jedoch ein eher zu vernachlässigendes Problem dar, da Personen entweder an einem realistischen Ergebnis interessiert sind oder keine Kenntnis über die Ergebnisverwendung haben und daher z.B. eine spätere Überprüfung oder die Notwendigkeit der Passung zu einem bestimmten Profil erwarten. Hinzu kommt, dass der Effekt von Selbstdarstellung ungeklärt ist. Zwar kann beschönigende Selbstdarstellung zu höheren Testwerten führen. Allerdings gehen damit häufig auch veränderte Werte im Kriterium einher, zum Beispiel wenn Selbstdarstellung Ausdruck von Selbstbewusstsein ist, das für die Bewältigung einer anspruchsvollen Aufgabe förderlich ist. Testaufgaben (Items), die besonders anfällig für verfälschende Selbstdarstellung sind, können bereits bei der Verfahrenskonstruktion eliminiert werden.

Was ist Integrität?

In der Eignungsdiagnostik versteht man unter Integrität ein Persönlichkeitskonstrukt, das die Neigung zu kontraproduktivem und illoyalem Verhalten am Arbeitsplatz erfasst (d.h. deviantes Verhalten, Fehlzeiten, Mobbing, Missbrauch von Arbeitsmaterialien und Arbeitsmitteln etc.). Untersuchungen belegen zudem, dass solches Verhalten, das sich gegen andere Mitarbeiter oder das Unternehmen richtet, in (negativem) Zusammenhang mit beruflicher Leistung steht. Der Einsatz eines Integritätstests bietet sich insbesondere in Kombination mit einem Intelligenztest an. Da beide Konstrukte voneinander unabhängig sind, kann mehr Leistungsvarianz aufgeklärt werden, so dass eine bessere Vorhersage beruflicher Leistung möglich ist und gleichzeitig unintegre Personen vom Unternehmen ferngehalten werden.

Was versteht man unter Intelligenz?

Intelligenz ist ein Oberbegriff für die verschiedenen kognitiven Fähigkeiten. Sie wird je nach Intelligenztheorie in unterschiedliche Komponenten aufgeteilt (z.B. nennt A.O. Jäger in seinem „Berliner Intelligenzstrukturmodell“ die Komponenten Bearbeitungsgeschwindigkeit, Gedächtnis, Einfallsreichtum und Verarbeitungskapazität in Bezug auf verbales, numerisches und figurales Material). Allgemeine Merkmale aller Intelligenzdefinitionen sind u.a.: Qualität und Geschwindigkeit der Lösung neuartiger (d.h. nicht routinebestimmter) Aufgaben. Damit ist auch die Lernfähigkeit bezeichnet.

Was sind kognitive Fähigkeiten?

Kognition ist im Deutschen ein Sammelbegriff für den Vorgang und das Ergebnis der Informationsverarbeitung (Wahrnehmung, Begriffsbildung, Problemlösen etc.); in der englischsprachigen Eignungsdiagnostik wird kognitive Fähigkeit (cognitive ability) weitestgehend synonym zum Begriff »Intelligenz« gebraucht.

Was versteht man unter Multimodalität?

Multimodalität beschreibt das Prinzip der (diagnostischen) Messung mittels mehrerer eignungsdiagnostischer Ansätze. Dabei werden die drei wichtigsten eignungsdiagnostischen Ansätze kombiniert - der Simulationsansatz, der biographische Ansatz und der Eigenschaftsansatz.

Was versteht man unter dem Simulationsansatz?

Hierbei werden anforderungsrelevante berufliche Situationen nachgestellt, in denen der Bewerber agieren muss. Ein klassisches Beispiel ist die Arbeitsprobe. In Form von Situational Judgment Tests wie LEAD oder CUSTOM!ZE findet sie auch Eingang in Testverfahren.

Was ist der biografische Ansatz?

Dieser eignungsdiagnostische Ansatz beschreibt das Prinzip, von in der Vergangenheit gezeigten Leistungen und Erfahrungen auf zukünftige berufliche Leistungen zu schließen. So kommen z.B. regelmäßig biografische Fragebögen zur Auswahl von Mitarbeitern im Außendienst zum Einsatz. Im Multimodalen Interview MMI® leisten biografiebezogene Fragen einen wichtigen Beitrag zur Personalauswahl.

Was ist der Eigenschaftsansatz?

Dieser eignungsdiagnostische Ansatz trägt der Tatsache Rechnung, dass es grundlegende Persönlichkeitseigenschaften gibt, die nachweislich mit beruflichem Erfolg zusammenhängen und in ihrer Ausprägung über längere Zeit relativ stabil bleiben. Der Eigenschaftsansatz trägt besonders mit dazu bei, Potenziale - teilweise auch noch unentdeckter Art - aufzuzeigen, die jemanden zu künftigem Erfolg befähigen. Beispiele für nach diesem Ansatz konstruierte Auswahlverfahren sind Intelligenz- und Persönlichkeitstests.